التحفيز

التحفيز 

ما بين الموظف والادارة

بروفيسور اسامة سماعنة

هدف المقاله هو زيادة المعارف وصقل المهارات وتعزيز القدرات لمن يطلع  ويقرأ بتمعن ويسعى للاستفادة.

مقدمة في التحفيز

السلوك الإنساني هو محصلة لكل من الدافعية، والقدرة والظروف.

وهو تداخل ما بين التفكير والمشاعر والسلوك.

تعتبر مهمة التحفيز مهمة في شحذ الطاقم لتحقيق أهداف المؤسسة حيث أن طبيعة الإنسان بحاجة إلى دفعة (مادية, ومعنوية) لترغيبه في العمل والاستمرار فيه والولاء له, مما يساهم في تحقيق أهداف المؤسسة وأهدافه الفردية.نحن لا نشبه الآلات في شيء، لنا طبيعة خاصة، لا نعمل بمفتاح كهربائي ، فنحن  نتناغم بمجموعة من العوامل حيث  الأحاسيس والمشاعر، والتفكير والعمل لابد من أن نتفاعل مع تلك العوامت . ولذا فمستوى أداء العمل يرتبط بمشاعر العاملين نحو ذلك العمل، وعلى المدير الناجح أن يدرك كيفية التعامل مع موظفية لإخراج أفضل ما لديهم نحو العمل المنوط بهم عن طريق التحفيز.

فالتحفيز يساعد في رفع الكفاءة, والإنتاجية, وتعزيز الرضا الوظيفي, والانتماء. ولذلك سعت المؤسسات المختلفة إلى وضع أنظمة تحفيز مختلفة.

مبادئ أساسية في إدارة الموارد البشرية وحاجات الافراد

 ألفرد هو استثمار إذا أُحسن إدارته و تنميته يمكن أن يحقق أهداف المنظمة و يزيد إنتاجيتها

 إن سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـخلق لإشباع حاجات الأفراد النفسية و الاقتصادية و الاجتماعية والمهنية.

 بيئة العمل لابد أن تهيئ و تشجع الأفراد على تنمية و استغلال مهاراتهم.

برامج و سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـنفذ بطريقة تراعي تحقيق التوازن بين حاجات الأفراد و أهداف المنظمة من خلال عملية تكاملية تساعد على تحقيق هذا التوازن الهام.

السلوك الاداري

هو دراسة تصرفات الافراد الفردية والجماعية في الهيكل التنظيمي, وهو دراسة اجتماعية سيكولوجية ظهرت بتأثير العلوم الانسانية تهدف الى معرفة افعال وردود افعال الافراد في المراحل الادارية في الجهاز الاداري. والسلوك الاداري محكوم بطبيعة النظام الاداري الذي يعمل فيه الفرد.

مفهوم التحفيز ومحدداتة

تساهم دراسة دوافع الانسان بشكل رئيسي في تحديد الحوافز الواجب استخدامها لدفع الافراد لتحقيق اهدافهم واهداف المنظمة.  

التحفيز هو عبارة عن مجموعة الدوافع التي تحثنا وتدفعنا لعمل شيء ما.

الفرق بين الدافع والحافز:       فالدافع هو قوة داخلية تنبع من ذات الشخص وتؤثر في رغبته لاتخاذ سلوك معين.

اما الحافز فيتمثل في الوسائل التي تستخدمها الادارة للتأثير في دوافع الفرد في سبيل توجيه سلوكه باتجاه معين.

الدافع هو عامل نابع من  داخل الفرد---- بينما يمثل الحافز عاملا خارجيا يؤدي الى اثارة القوى الداخلية في الانسان والتأثير في سلوكه.

تعتبر مهارة التحفييز مهمة في شحذ الموارد البشري (الانسان/الافراد )  لتحقيق أهداف المؤسسة حيث أن طبيعة الإنسان بحاجة إلى دفعة (مادية, ومعنوية) لترغيبه في العمل والاستمرار فيه والولاء له, مما يساهم في تحقيق أهداف المؤسسة وأهدافه الفردية. فالتحفييز يساعد في رفع الكفاءة, والإنتاجية, وتعزيز الرضا الوظيفي, والانتماء. ولذلك سعت المؤسسات المختلفة إلى وضع أنظمة تحفييز مختلفة.

عناصر العملية الإدارية والتحفيز

 التخطيط :ويقصد به التفكير المنظم الذي يسبق عملية التنفيذ

من خلال استقراء الماضي ودراسة الحاضر والتنبؤ

بالمستقبل لإعداد القرارات المطلوبة لتحقيق الهدف بالوسائل الفعالة.

التنظيم: هو عبارة عن عملية حصر الواجبات والنشاطات المراد القيام بها وتقسيمها إلى اختصاصات الأفراد، وتحديد وتوزيع السلطة والمسؤولية وإنشاء العلاقات بين الأفراد ، بغرض تمكين مجموعة من الأفراد من العمل بانسجام وتناسق لتحقيق الهدف".

 التوجيه: ويعني التوجيه" إصدار التعليمات والتوجيهات من الرؤساء

إلى المرؤوسين لبدء العمل وكيفية إنجازه وحيث إن عملية التوجيه تتعلق بتفاعل المسؤل مع المرؤوسين، فإن على الرئيس أن يتعرف على شخصية العاملين معه، ويعرف كيف يعاملهم بالطريقة

المناسبة التي تحفزهم وتدفعهم الى تحقيق أهداف المؤسسة.

  الرقابة والتقويم:  تعتبر الرقابة والتقويم المرحلة الأخيرة من مراحل العملية الإدارية والرقابة:- تعني التأكد من أن التنفيذ تم طبقاً لما خطط له.
والتقويم:- عبارة عن عملية اكتشاف الأسباب الحقيقية للانحراف وتصحيحها بما يتناسب مع هذه الأهداف ومتابعة الإجراءات التصحيحية،

بحيث لا تتكرر الانحرافات والأخطاء.

 مهام وأعمال القائد الفعال

 التفكير : وذلك بتجميع وتحليل وتوظيف المعلومات للوصول لــــــــرؤية واضحة لرسالة المؤسسة التي يقودها وان يبادر لطرح الأفكار والتصورات الإبداعية والابتكارية من خلال ثقافة عالية وعقلية شاملة . 

التوجيه : وذلك بتحديد الأهداف والخطط التفصيلية والبرامج الزمنية والإشراف على الانجاز وتحقيق الأهداف المرسومة وذلك بتزويد الأفراد بالمعلومات والتعليمات اللازمة لإنجاز العمل .

التغيير : ويتم ذلك في تطـوير وتجديد الأهداف والوسائل والطرق لتحسين سير العمـل في المؤسسة لتحقيق الأهداف بصورة لائقة ومتميزة .  

التحفيز:  يقــــــول سيد الخلق ( من صنع إليكم معروفا فكافئوه فـــان لــم تــــجدوا ما تكافئونه فادعوا له حتى تروا أنكم قد كافأتموه ) وذلك من خلال ( تلبية الاحتياجات المعيشية والنفسية والذهنية والذاتية.

الاحترام والتقدير والتشجيع وإتاحة الفرص وإشراك العاملين مع تطبيق نظام عادل من المكافآت والعقوبات.

التفويض : وذلك بتوزيع الأعمال وتقليل قوة السلطة والاعتماد على القائد في جميع الأمور وتنمية روح الذات . 

التدريب : للارتقاء بمستوى العمل يجب ان يتم من خلال العاملين وذلك بتدريبهـم الكافي لتلبية احتياجات  المؤسسة واستخدام التدريب كحافز . 

 القــائد الفعال يستخدم تأثيره على العاملين من خلال الإقناع وضبط النفس ومعرفة كيفية تفعيل الآخرين لتحقيق أفضل إلنتاج .

نظريات التحفيز

1.نظرية الحاجات – سلّم ابراهام ماسلو

-الحاجات البيولوجية والأساسية   أكل وشرب وهواء.       -حاجات الأمن.       -حاجات الانتماء.       -حاجات التقدير.       - حاجات تحقيق الذات.

Self-actualization Esteem needs Belongingness and Love needs Safety needs Biological and Physiological needs

      

      

     2.نظرية العلاقات الإنسانية: النقص في إشباع الحاجات يؤدي إلى إثارة الدافع لإشباعها. وعند وجود الفرصة فان الواقعية تزداد. وعند عدم وجود القدرة على الإشباع فان الإحباط يسود.

3.نظرية القيمة المتوقعة:       الجهد المبذول يتوافق مع الهدف المتوقع, لذا فالإنسان هو صاحب الخيار في الهدف والجهد المبذول لتحقيقه.

4. الثواب والعقاب: تعتمد على المثيرات والحاجة – قوة السلطة وعمق المؤثر.         5. تعديل السلوك (سكنر) الرغبة والتدريب والتحسين والحاجات والميول الانسانية

انواع الحوافز

الحوافز الماديه والمعنويه وتشمل الحوافز الماديه الى جانب الاجور والرواتب اى صورة نقديه اخرى ، مثل الاجر الاضافى ، العلاوات الدوريه البدلات المكافات
الحوافز المعنويه فهى التى تخاطب فى الفرد حاجات النفسيه واجتماعيه وذهنيه . مثل المشاركه فى اتخاذ القرارات ، الترقيه، التدريب.

الحوافز الايجابيه والسلبيه تقوم على حقيقه سلوكيه ، وهى ان الفرد يميل الى تكرار السلوك المجزى الذى يحقق لة مزايا وايجابيات ويتوقف عن السلوك المحبط الذى يلحق به ضررا او سلبيات .
وتشمل الحوافز الايجابيه والسلبيه كلا النوعين المادى والمعنوى.  

 حافز ايجابى وايقافها حافز سلبى والمشاركه فى اتخاذ القرارات حافز ايجابى وحرمان الفرد منها حافز سلبى . (التهديد, والعقاب, والحرمان, والإنذارات).

الحوافز الفرديه والجماعيه : تقدم الحوافز بانواعها الماديه والمعنويه ، والايجابيه والسلبيه للعاملين اما بصفه فرديه او جماعيه .
الحوافز الجماعيه تحقق الاهداف التالية:
1- اشباع حاجة الانتماء والولاء .
2- زيادة التعاون بين الافراد .
3- تقويه الروابط بين اعضاء الجماعه الواحدة .

 اساليب التحفيز:

التحفيز عن طريق الخوف: الاشارة الى الأخطار التي تحيط بالمؤسسة وأن الوقت يداهمنا، وعلينا أن نحاول التشبث بالمؤسسة قبل أن تنهار. وهذه طريقة تجدي في أول الأمر ثم لا تجد لها تاثيرا إيجابيا.
التحفيز عن طريق المكافآت والحوافز المادية: وهذه الطريقة أيضًا تجدي في أول الأمر ولكنها لا تلبث إلا أن تخف حدتها ولا تجدي على المدى البعيد؛ لأن العمال إذا اعتادوا على ذلك فلن يتقدموا إلا إذا كان هناك حافز مادي ومن الممكن أن يعطوا العمل على قدر ذلك الحافز المادي فقط.
مخاطبة العقل بالإقناع:  بالاقناع يتم تطور المؤسسة يعود عليهم جميعًا بالنفع ويساهم في بناء مستقبل أفضل لهم وهذه الطريقة مفيدة جدًا) ان النجاح نجاح الجميع وان الفشل فشل الجميع).

 اسس نجاح التحفيز
 اتفاق اهداف العمل واهداف الافراد. توافق الوظيفة مع ميول الفرد وقدراته .
 الجمع بين الجانبين المادى والمعنوى . عداله الحوافز .
 تناسب الحافز مع الجهد المطلوب. مراعاة عنصر التكاليف.
 وضوح نظام الحوافز. التعرف على رد فعل الافراد . 

الدوافع لرفع الروح المعنوية للافراد:

1.  ان يكون الفرد راضياً عن عمله باعتباره مصدر فخر له.

2.  ان يكون الفرد راضياً عن الاجر الذي يتقاضاه.

3.  ان يشعر الفرد ان امامه فرصاً جيدة للترقية.

4.  ان تعترف الادارة باهمية جهوده ودوره في المؤسسة وان تشيد بها في المناسبات.

عوامل مهمة في التأثير على الموظف 

 شعور الموظف بأنه جزء لا يتجزأ من هذه المؤسسة. نجاحها نجاح له وفشلها فشل له.
اقتناع كل الموظف في المؤسسة أنه عضو مهم في هذه المؤسسة. فمهما كان عمله صغيرًا فلا يوجد أبدًا عمل تافه. (كما كان سلفنا الصالح رضوان الله عليهم أجمعين لا تعرف القائد منهم من الجند).
 وجود مساحة للاختيار والمشاركة، لابد للمدير الناجح أن يترك مساحة للمشاركة للعاملين معه للمساهمة في صنع القرار.

نظرية x و نظرية y

نظرية x  ترتكز على ان الانسان سلبي بطبيعتة
العمل شاق.. العامل كسول.. العامل لا يحب العمل.. العامل غير طموح.. العامل يتملص من المسئولية..العامل يحب الإشراف المباشر الذي يعفيه من المساءلة.. العامل لا يتحرك إلا بالمال..العامل مستعد لتقبل الرشوة بالمال حتى لو كان ضد مصلحة المؤسسة.

نظرية y فتقوم على ان الانسان بطبعة جيد وان الناس دائمًا تستمتع بالعمل.. العمل المحبب كاللعب لا إرهاق فيه ولا ملل.. تحقيق الإنجاز عامل مهم كالأجر تمامًا للعامل.. العمال ملتزمون بطبيعتهم.. العمال مبدعون إذا وجدوا الفرصة المناسبة.. والإدارة تاخذ القرارات بالتشاور.. تُشعر العاملين بالانتماء للعمل  تساعد العاملين على التطور.. وتشجع العمل الجماعي.  

مرتكزات نظام التحفيز الوظيفي تقوم على:

                        1.إثارة الدوافع الإنسانية          2. تعزيز مفهوم المشاركة

3تعزيز نظام الاتصالات    4. توفر نظام قيادي يعزز نظام التحفييز

نجاح نظام الحوافز يعتمد على:

·      فهم نظام الحوافز ·      العدالة ·      ربط الجهود (الذهنية, والبدنية, والسلوكية) بالإنتاجية ·      صرف الحوافز في أوقاتها

·      قيام الحوافز على أسس مقبولة ·      الربط بين نظام الحوافز وأهداف المؤسسة ·      الربط بين نظام الحوافز ودوافع العمل ·       مرونة تتواءم مع المتغيرات

خصائص نظام الحوافز الفعال

    1.      مرتبط بالعاملين واحتياجاتهم

    2.      يركز على استمرارية العطاء

    3.      التكيف ورغبات العاملين

    4.      عدالة الحوافز وكفاياتها

    5.      البعد عن الفردية وان يكون موضوعيا

    6.      تحقيق أهداف المؤسسة في البقاء

معوقات التحفيز
1- الخوف أو الرهبة من المؤسسة./الادارة.
2ـ عدم وضوح أهداف إدارة المؤسسة.
3ـ ضعف المتابعة للعاملين، فلا يعرف المحسن من المسيء.
4ـ قلة التدريب على العمل وقلة التوجيه لتصحيح الأخطاء.
5ـ عدم وجود قنوات اتصال بين المديرين والعاملين.
6ـ الأخطاء الإدارية كتعدد القرارات وتضاربها.
7ـ تعدد القيادات وتضارب أوامرها.
8ـ كثرة التغيير في القيادات وخاصة إذا كان لكل منهم أسلوب في العمل يختلف عن سابقه. 

محفزات الأفراد

رسم الأهداف وربط النتائج بها.   الرواتب والعلاوات.

تقدير الابداع.                      تامين عروض خاصة للموظفين.

عقد الفعاليات الاجتماعية.         تعميم التقارير الداخلية.

تعميم وترويج المعلومات الخاصة بالمؤسسة

تشجيع الموظف المثالي (برامج / رسائل التقدير/ والشكر.

تعزيز العلاقات العامة.

الرضا والولاء الوظيفي :

الولاء هو رغبة الفرد في المساهمة في التضحية من اجل نجاح واستمرار المؤسسة والاستعداد لبذل جهد اكبر والقيام بأعمال تطوعية ومسؤوليات اضافية .هو الإخلاص والاندماج والمحبة التي يبديها الفرد تجاه عمله ومؤسسته، وانعكاس ذلك على تقبّل الفرد لأهداف المؤسسه التي يعمل بها وتفانيه ورغبته القوية ، وجهده المتواصل لتحقيق تلك الأهداف .

و هو جملة من الأحاسيس والمشاعر والسلوكيات الإيجابية المتجسدة في قبول أهداف المؤسسة. حيث الجهد – والعطاء – والاعتزاز – والتضحية-- والتلاحم المتمثل بارتباط الفرد  مع الجماعة.

الولاء الوظيفي هو اعتقاد راسخ وقبول من جانب الأفراد بأهداف وقيم المؤسسة  التي يعملون بها، ورغبتهم في بذل العطاء ممكن لصالحها  مع رغبة قوية في الاستمرار بها والدفاع عنها   .

اهتم علماء الإدارة بهذه الظاهرة نتيجة ملاحظتهم لتزايد آثارها فى المؤسسات من خلال:  تزايد معدلات الدوران /عدم استقرار العمالة /الغياب/ والحوادث  وانخفاض الانتاجية و تسريب الاسرار

زيادة ضغوط العمل وما يترتب عليه من سلبيات و كثرة التمرد.

الصراع الداخلي.  الشعور العدواني تجاه المسؤولين.

عدم الرغبة في تحمل المسؤولية.

عدم الرغبة في تحمل اعمال اضافية في المؤسسة.

مفهوم الولاء والرضا المؤسسى

•         احساس الفرد وارتباطة بأهداف وقيم المؤسسة

والدور الذى يؤدية لتحقيقها والالتزام بقيم العمل .

•        استثمار متبادل بين الفرد والمؤسسة وما يترتب علية

من سلوك فردى يتوافق مع السلوك الرسمى المتوقع .

•        التضحية من اجل نجاح واستمرار المؤسسة
وبذل الجهد والقيام بأعمال تطوعية ومسئوليات اضافية

الرضا

* ترتفع نسبة الرضا كلما ارتفع مركز الفرد في المؤسسة.

* الافراد الذين يعملون لحسابهم اكثر رضا من الذين يعملون لغيرهم او بمرتب شهري.

* درجة الرضا عند الموظفين المثبتين اكبر منها عند الموظفين الغير مثبتين.

* الرضا عند العمال المهرة اعلى منه عند العمال انصاف  المهرة وهؤلاء اكثر رضا من العمال الغير مهرة.

* عدم الرضا عند الفرد يرجع الى نوعين من الاسباب:

1- اسباب تتعلق بالعمل مثل انخفاض الاجور, كثرة العمل، الاجهاد، نظام الحوافز ، الصراعات .....

 2- اسباب شخصية: وهي متصلة بالشخص ذاته مثل الوضع الصحي المواصلات والمسؤوليات المنزلية ..

·      بناء الرضا المؤسسي ,الإدارة الناجحة

الأساس في أي نظام إداري هو خدمة الأهداف فإن ثبت عدم  جدوى هذا النظام فلابد من تغييره، فإن المديرين غير المؤهلين وقليلي الخبرة  تقع  عليهم مسؤولية   فقدان الولاء  في المؤسسة، فمثل هؤلاء المديرين لا يحترمون أراء الآخرين ولا يعيرونها أي اهتمام.

ستيفن  كوفي يقول أن 90 في المئة من فشل  القادة  سببه فشل الأخلاق.

عندما تزداد الحواجز بين المدير ومرؤوسيه ويمنع فرص التواصل وبناء جسور الود فهذا يقلل  من ولاء الموظف للمؤسسة .

حسن التقدير والمكافآت مهم -- يقول فولتير انه

”بحسن  التقدير  نجعل الآخرين من ممتلكاتنا الخاصة“ ويصبح يشعر بالملكية وكأن المؤسسة  ملكه.

التحفيز على العمل

 قدرة المؤسسة على تحفيز الموظفين لإخراج أفضل ما لديهم وذلك عن طريق أن يشعارهم بأنهم جزء لا يتجزأ من المؤسسة، وأن نجاحها نجاح لهم وفشلها فشل لهم. ويتم ذلك من خلال بناء نظام تحفيز يتناغم مع الاحتياجات.

المساواة

 المساواة في المؤسسة وعدم دخول المحسوبية (هو عدل في التعامل، وما يميز الافراد هو نتائج اعمالهم).

تفعيل مفهوم العلاقات الإنسانية بين المسؤولين والمرؤوسين، لما لذلك من أثر في تعزيز دافعية العاملين وزيادة ولائهم التنظيمي لمنظماتهم .

تنويع أساليب التحفيز وتوفيرها بالشكل الذي يدفع الموظفين لبذل جهود تصل إلى الإبداع في وظائفهم.

إثراء الأعمال التي يقوم بها العاملون،

وذلك من خلال تنويعها والتقليل ما أمكن من الأعمال الروتينية التي يؤدونها، وتحسين حياتهم الوظيفية .

على المؤسسة أن تأخذ الكفاءة بعين الاعتبار عند الترقية، مما يدفع بالعامل نحو الإبداع والابتكار ويزيد من ولائه لها .

الولاء:

1-           الاستحواذ على القلوب.

2- التلاحم والاندماج (الحديث بدون خوف, ووالعلم بما يدور في

المؤسسة, وتعزيز الثقة, ووتفهم المؤسسة لاحتياجات الموظف).

3-           الشراكة والملكية (اسقاط الحواجز المعنوية, ونشر الأسرار)

4-           إذكاء نزعة التعلم (الأمن الوظيفي, والتعلم المستمر).

5- التمكين وتحرير العمل (حرية التجريب, وعدم التجريم على الأخطاء).

الاداء والتحفيز

تقييم ألاداء واحدة من مهام المشرف حسب النظم المستخدمة في المؤسسة. وهو مجموعة من الفعاليات القياسية والتقليدية

للتأكد من أن المهام التي أوكلت للأفراد قد تحققت وبشكل فعال من خلال استخدام المهارات اللازمة والمصادر المتوفرة في المؤسسة لتحقيق أهداف تلك المؤسسة. وهو وسيلة من وسائل التحفيز.

العوامل المهمة في تقييم الإداء:

1- الوصف الوظيفي

2- المهام الأساسية

3- المهارات اللازمة لتحقيق المهام الأساسية

4- التعامل مع المجموعة

5- القدرة على التعلم والتطور المستقبلي

6-           يجب تثقيف الموظفين بان أهداف التقييم ليست استخدام "العصا/التهديد" وانما تقييم الأداء للتطور والتحسين والإبداع الذي في النهاية سوف يساعد المؤسسة على تحقيق أهدافها.

قائمة بعدد من المراجع الإدارية

1.  نظرية المنظمة والتنظيم، د. محمد القريوتي (2008). مكتبة الفلاح.

2.   إدارة الأفراد. ترجمة حزام المطيري. الرياض: النشر العلمي والمطابع جامعة الملك سعود, 2004.

3.   إدارة الموارد البشرية إلى أين التحديات التجارب التطلعات. عبد الحكم الخزامي. دار الكتب العلمية للنشر والتوزيع, 2003.

4. السلوك الإنساني في الادارة، نبيلة الشال، وفاطمة جاد الله (2000). مطابع تيم.

5. لا تتسرع في الحلول، وليام روس (2001). مكتبة العبيكان.

6. الدليل غير الرسمي للمدير المتميز، د. آلان ويس (2001). مكتبة جرير.

7.  معوقات الإبداع في المنظمات السعودية، عبد الرحمن هيجان. 1999

8. الاتجاهات الحديثة في القيادة الإدارية، ظاهر محمود كلالدة (1997). زهران للنشر والتوزيع.

9. الإدارة، بشير عباس الحلاق (1996). الدار الجماهيرية.

10.                      الإدارة الحديثة، عبد الباري درة (1994). المركز العربي.

11.                      دراسة في تنمية المديرين في الأردن، محمد رياض بندقجي (1988). عمان/الأردن.

12.                      السلوك الإداري، خميس السيد إسماعيل (1988). ترجمة دار الهنا للطباعة.

13.                      العادات السبع للإداري القائد، ترجمة/هشام عبد الله (1998). المؤسسة العربية للدراسات والنشر.

14.                      كتابة التقارير، نادر أبو شيخة (1999). دار الصفاء للنشر.

15.                      مبادئ الإدارة أسس ومفاهيم، علي محمد منصور (1999). النيل العربية.

16.                      محاور في الإدارة العامة، حسن ابشر الطيب (1988). عمان/الأردن.

17.                      معالجة المشكلات الإدارية، ربحي الحسن (1986). معهد الإدارة العامة.

18.                      مهارات الإشراف الإداري الفعٌال، فيصل عبد الله بابكر (1999). دار قابس للطباعة والنشر.